SELECKさん開催の勉強会に参加してきました。
【SELECK LIVE！#2】あなたの「1on1」の悩み、すべて解消しよう！（実演ライブあり）
今回のテーマは1on1です。 登壇者の方々のLTとパネルディスカッションがありましたのでそれぞれレポートしたいと思います。
ヤフー小金さん
ヤフーでは1on1を全マネージャー必須として仕事の一環として全員にやってもらっていて、小金さんは新人マネージャーに1on1の研修を行ったりする人事企画を担当されているそうです。
1on1は上司が部下のために定期的に時間を割き、部下の話に耳を傾けることをとして目標達成と成長を支援する場と定義していました。ヤフーでは経験学習モデルを重視しており、内省と概念化を促しているそうです。
話す内容としては組織戦略、周囲との関係、キャリア、相互理解などで、フレームワークとしてはテーマを決めて、話を聞いて、行動を促す、サポートの確認、感謝と労いというある種の型を用意して活用していました。
詳しくは有名なヤフーの1on1にも書かれています。 [itemlink post_id="11194"]
Sansan三橋さん
三橋さんの考える1on1やFBは、評価のことはさておき、相手の可能性を心から信じられるかということが大事だとおっしゃっていました。1on1の目的は課題を明確化し、意思決定し、行動と学習を促し、本質的な変化を起こすことで、コンフォートゾーンからストレッチのかかった状態にサポートすること（エッジを超えると言う）が大事で、コーチ側は自らエッジを超え続ける、そういう姿勢を見せていくことが大事だともおっしゃっていました。
コーチングバイブルという本をご紹介されていましたが、三橋さん自身も2015年に米国CTI認定 プロフェッショナル・コーアクティブ・コーチ（CPCC）を取得しているそうで、俄然コーチングに興味が湧いてきました。 [itemlink post_id="11200"]
ヤプリ高橋さん
高橋さんはmixiやメルカリなど急激に人数が増えたスタートアップを渡り歩いて現在はヤプリの人事部長をされているそうです。
1on1という名前がちょっとオシャレな雰囲気をまとっているからビビる人がいるけど別に難しいわけじゃなくて普通のコミュニケーションですよというお話でした。そこに「こうやるべき」なんてなくて、1on1に目的、メリット、効果測定、そんなもの本当にいる？日によって目的は違っていいし、FB、相談、雑談、依頼、いろいろあるよね、自然にやっていこうということをおっしゃっていました。
1on1によってなにか変化を生じるのではなく、生じた変化を1on1でキャッチするんだという言葉が印象的でした。
RELATIONS飯岡さん
RELATIONSはSELECKさんの運営会社で今回のイベントの主催会社です。RELATIONSさんでは1on1はマネージャーとメンバーだけでなく、隣のチームで斜め1on1だったり、メンバー同士で1on1してたり自由にやっているそうです。RELATIONSさんの製品であるWistantというツールを使っていて、前回の1on1から良かったこと、悪かったこと、今回話したいことのような事前アンケートがあって、そこをアイスブレイクのように使って話しているとのことでした。
1on1にはメンティーが好きなように話せるので頭が整理される効果、悩みのタネをすぐ話せるので素早く解決できる効果、次のアクションが見え行動に移しやすくなる効果、などなどがあるとおっしゃっていました。
パネルディスカッション
パネルディスカッションでは事前にアンケートをとって質問の多かった内容について登壇者のみなさんからご意見いただきました。
1on1で話す内容が直近の業務のことに偏りがちという悩み
これについては1on1の内容はシチュエーションや時期によって変わってきて当然だし、その内容についてメンターとメンティーが話したいと思っている内容が一致しているのであれば業務の内容であっても全く問題ないというお話がありました。
ヤフーの場合はそもそも1on1は中長期の成長支援が目的なので、その目的に沿っているなら問題ない、沿ってないなら問題、というだけとおっしゃっていました。
ティーチングとコーチングをうまく使い分けられない
これに関しては相手の発達度具合によって関わり方を変えるという意見がありました。
新卒だと考えるより行動したほうがいいタイミングもあったりするし、経験を積んでいくとコーチングの方がいいこともあると。
また「あんまりうまくいってないように見えるんだけどどう思う？」といったようにフィードバックの中にコーチングの要素を入れたりするという話もありました。
コーチングは教えたいことを教えないで伝える技術だそうです。
メンティーの課題をうまく引き出せない
これに関しては相手との関係性の問題でコミュニケーションの問題、つまり1on1のスキルの問題ではなくてそれ以前の問題で心理的安全性がないってことだよねという話でした。
また、1回の1on1で出し切る必要はない、1回1時間を3時間くらいやると引き出せてくるという話もありました。
他にはオープンクエッションで例えば「あなたにとって仕事とは？」みたいなすぐに答えられない質問をすると潜在意識を引き出せてオススメだそうです。
評価面談のように場が固くなってしまう
これに関してもベースの関係性ができていないとなりがちで、1on1は関係性のリトマス試験紙、関係性が分かるという名言がありました。
忙しくて1on1の時間がなかなかとれない
これに関しては継続は力なりでやってみることが大事で、究極ほかでカバーできるならやらなくてもいい、けど良さが理解できるまでは無理してでもやったほうがいいと話していました。
ヤフーの場合は仕事だから週1回1on1を30分やってくださいという強制でやっているそうです。箱を用意して継続してやっていくことで見えてくるものもあるということでした。
ぼくも結局1on1は部下のための時間であり、やるべきこと、最優先だと認識したらやると思うのでプライオリティの問題だと思いました。ここのプライオリティが低くなるということは部下のことをプライオリティ低くみてるってことなんじゃないでしょうか。
1on1実演ワークショップ
最後に登壇者のみなさんとイベントに参加している人とでオンライン生中継実演1on1が繰り広げられました。お三方とも実演してくれましたが、ヤフーの小金さん曰く「業務支援、内省支援、精神支援」という1on1の3つのやり方、効果が綺麗に分かれてた3つの実演だったようです。
まとめ
1on1をぼくもチームで週イチ2年くらい続けていますが、絶対やったほうがいいと思っています。しかしやり方はやっぱり難しいというか奥深いので、今日のみなさんの話を聞いて、コーチングとかティーチングに興味が出てきました。もっと勉強していきたいなと思われてくれる良い勉強会でした。
